RRHH

RECURSOS HUMANOS

Conocer el funcionamiento del área Recursos Humanos, más allá de la especialidad final en la que nos toque trabajar, nos ayudará a comprender y estar mejor preparados frente a las distintas situaciones que puedan presentarse a lo largo de una carrera laboral.

Recursos Humanos es el área que se encarga de gestionar los recursos humanos de una empresa, entendiendo como  recursos humanos el conjunto de todas las personas que trabajan en la ella, desde jefes hasta subordinados. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades. El gerente de RRHH deberá abandonar el antiguo rol de jefe de personal, cuya tarea finalizaba en el correcto cumplimento de leyes, y  deberá reemplazarlo por un liderazgo con influencia, donde ahora deberá convertir las estrategias empresariales en prioridad de ésta área. Los nuevos desafíos que se le presentan son:

• ·         Contratar empleados competitivos
• ·         Formar un área absolutamente profesional, que no puede improvisar
• ·         Crear valor y no reducir costos
• ·         Crear compromiso, y no cumplir una función de mera vigilancia sobre los empleados.

A la hora de diseñar el organigrama empresarial, lo más conveniente será tener a RRHH lo más cerca de la Gerencia posible, porque facilitará la comunicación entre cada sector, llevando necesidades e inquietudes de los empleados y conociendo en profundidad, la visión y misión de la empresa.

La única herramienta diferenciadora, que determina el éxito o fracaso de una empresa son los recursos humanos, las personas que forman parte de ella. Es por eso que la estrategia de RRHH debe crear un valor para la empresa, diagnosticando y mejorando las funciones de su área, que será efectivo, sólo si todo lo que se planea, se concreta. Según la visión y misión de la empresa RRHH orienta su accionar (determina estrategias), que acompañen a donde apunta toda la empresa.

En este sentido podemos decir que el área de RRHH debe ser de línea dentro de su área y staff con respecto a otras gerencias de la empresa. El trabajador de línea, es el trabajador que responde sólo a su departamento y las tarea en éste encomendadas. El gerente de RRHH está autorizado para supervisar el trabajo de sus subordinados y es responsable del cumplimiento de los objetivos de la organización. Mientras, el trabajador de staff, es aquél que además de trabajar para uno mismo, lo hace para los demás; se puede tercerizar. Tiene la responsabilidad de monitorear, asistir, preocuparse, comunicarse, y saber lo que pasa con otros departamentos. El gerente de RRHH, además, debe asistir y asesorar a los gerentes de otras líneas. En síntesis RRHH debe ser un área de línea y staff. No hay forma de que una empresa funcione si sus recursos humanos no trabajan por ello, que en definitiva determinan que cosas adoptar y cuáles rechazar, para eso  deben sentirse identificados en donde se mueven y con lo que hacen, sólo así generará un real compromiso que definirá el éxito o el fracaso de la empresa.

LAS FUNCIONES DE RRHH

-         HISTÓRICAS

• SELECCIONAR Y TOMAR PERSONAL
• ESTABLECER UNA RELACIÓN CONTRACTUAL
• LIQUIDAR LOS HABERES
• REALIZAR DESPIDOS CORRESPONDIENTES
• EVALUAR EL DESEMPEÑO CON UNA DEVOLUCIÓN (conocer resultados nos hace trabajar mejor)
• CAPACITAR Y ENTRENAR ( capacitar es enseñar en algo nuevo, y entrenar es crear el espacio para poner en práctica conocimientos previos y aplicarlos como espera)
• CUIDADO C/ LAS RELACIONES GREMIALES

-         EXIGENCIAS

• CREAR VALOR (se busca tomar empleados calificados y capaces, no fijarse en cuánto sea su presupuesto, ya que le generan más valor a la empresa)
• CREAR COMPROMISO (el control se da por los resultados finales. La vigilancia debe ser esporádica, que no llene de cámaras y controles porque generarían mal clima)
• MEDIR LOS RRHH EN TÉRMINOS FINANCIEROS (la buena tarea de los empleados tiene un precio que puede generar atraer o perder los clientes. La eficacia y la eficiencia producen beneficios, un empleado que no es productivo representa pérdidas. Entonces, los resultados se miden por capacidad de aplicación y no sólo buena intención)
• SER PROFESIONAL (demostrar los avances en los empleados, el coaching implica preparar a las personas para liderar trabajos y proyectos sin ser necesariamente jefes)

-         IMPORTANCIA

• EVITAR TOMAR PERSONAL RÁPIDAMENTE
• EVITAR ALTA ROTACIÓN DEL PERSONAL (que genera confusiones)
• EVITAR AUSENTISMOS (se puede ser flexible fijando horarios pero se debe ser firme en cuanto a los límites, presentimos, y las normas de trabajo)
• EVITAR QUE EL PERSONAL NO ESTÉ CAPACITADO
• APUNTAR AL DESARROLLO LABORAL Y PERSONAL
• PROPICIAR UN CLIMA SOCIAL POSITIVO
• JUGAR LIMPIO

Esto no sólo nos servirá a nosotros sino también, para saber como accionar si le pasa a algún compañero. El moobing se puede detener solamente si HABLAMOS. No tirarse para atrás, se aconseja hablarlo con el jefe y compñaeros, si no funciona hablarlo con compañeros de áreas opuestas y con RRHH. PRIMERO BUSCAR LA AYUDA INTERNA, COMO ÚLTIMA INSTANCIA, LA LEGAL.



Mobbing y negarle un ascenso

La Sala VII de la Cámara del Trabajo le otorgó carácter de mobbing al acoso laboral sufrido por una empleada jerárquica a la que le disminuyeron las tareas y que no le otorgaron el ascenso que venía pidiendo hace años. El Tribunal consideró que "le asistió derecho a considerarse injuriada". 

La justicia laboral resolvió en los autos “Z.I.S. C/ Coordinadora Ecológica Area Metropolitana Sociedad del Estado s/ Despido” que hubo mobbing frente a una trabajadora a la que su empleadora le desconoció las funciones que realmente cumplía con su correspondiente contraprestación salarial, y a la que no le dieron el puesto que venía pidiendo desde hacía años.

Los camaristas Néstor Rodriguez Brunengo, Estela Ferreirós y Beatriz Fontana, de la Sala VII de la Cámara del Trabajo, elevaron a casi 400 mil pesos el monto dispuesto por el juez de la Primera Instancia, al considerar que estaba acreditado el daño psicológico sufrido por la demandante.

“Al inicio la actora sostuvo su reclamo de reparación fundado en el derecho común, que incluía la reparación por daño psicológico, moral y gastos de tratamiento, en la violencia laboral a la que fue sometida, la que según alegó, le ocasionó un stress psicofísico que se tradujo en un profundo estado depresivo y hundimiento emocional”, explicó el Tribunal.

Los jueces también recordaron que la actora alegó que dicha violencia “fue ejercida por su empleadora al desconocerle las funciones que realmente cumplía con su correspondiente contraprestación salarial y asimismo que a partir de su desempeño en el Departamento de Relaciones Públicas comenzó a sufrir un incomprensible hostigamiento laboral por parte de sus superiores que afectó gravemente su salud”.

La mujer señaló que el cargo de Jefe de División que venía reclamando desde hacía varios años fue otorgado a otra persona “y a partir de dicho momento comenzó a sufrir un vaciamiento de su puesto de trabajo por ausencia de tareas o encargo de tareas menores”. Lo que se vio comprobado en las testimoniales, ya que dieron cuenta de que las funciones de la misma “fueron mermando hasta que quedó sin ninguna y que se transformó en un ánima”.

“No cabe más que entender que ha sido acreditada la conducta denunciada y en consecuencia que la incapacidad psicológica de la que dio cuenta la perito del ramo es producto de tal comportamiento y cabe establecer la responsabilidad que le corresponde a la accionada por ella”, explicó en su voto rodriguez Brunengo.

En el mismo sentido, Fontana entendió que ha quedado suficientemente acreditado “que las tareas que desarrolló la actora fueron las de ‘Jefe de División’, y en dicha inteligencia, ante la falta de reconocimiento de las mismas, le asistió derecho a considerarse injuriada y despedida y a acceder al pago de las diferencias salariales reclamadas”.

“De la prueba pericial psicológica surge que la actora padece un cuadro de ‘depresión reactiva’ con una incapacidad del 25% de la t.o.. Señaló la experta también en sus conclusiones, que la actora tiene mucho sufrimiento porque siente que le han hecho el vació. No entiende porque con una brillante carrera como tenía, su intensa preparación la han tratado de semejante manera”, detalla el fallo, para corroborar lo decidido por el Tribunal.

Los magistrados concluyeron que la accionante logró demostrar la existencia del hostigamiento laboral ejercido por sus superiores “desde su incorporación al Departamento de Relaciones Públicas”.

Principalmente, por los dichos de una testigo de los que se desprendía “un desempeño laboral incuestionable dentro del Departamento de Reciclaje, con grandes progresos, al punto de resultar merecedora de una promoción dentro del departamento donde se desempeñaba, lo que se contrapone abiertamente con lo señalado por la demandada en su responde en cuanto a que la actora no cumplía satisfactoriamente sus tareas”.