DERECHOS Y OBLIGACIONES EN UN CONTRATO LABORAL

DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y EMPLEADO

 Según la LEY 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo) que rige en Argentina se regulan las relaciones entre trabajadores y empleadores. Definimos TRABAJO como toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. El CONTRATO DE TRABAJO existe siempre que una persona física se obligue a realizar actos en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período de tiempo, mediante el pago de una remuneración.  (Esta Ley excluye trabajadores dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal; trabajadores del servicio doméstico; y trabajadores agrarios.)

La LEY 20.774 ESTABLECE OBLIGACIONES Y DERECHOS PARA AMBAS PARTES. TENIENDO EN CUENTA QUE LO QUE ES OBLIGACIÓN PARA UNO CONSISTE EN EL DERECHO DEL OTRO.

EMPLEADOR	TRABAJADOR
PAGO DE UNA REMUNERACIÓN ÍNTEGRA Y OPORTUNA (cubre el trabajo realizado más las cargas familiares, la misma debe entregarse en tiempo y en su totalidad, no en cuotas)	GUARDAR FIDELIDAD  A SU EMPLEADOR (respetar el código de ética para la reserva y secreto, no concurriendo a realizar negociaciones en contra de sus intereses)
DAR UNA OCUPACIÓN EFECTIVA (darle el trabajo para el que fue contratado y está capacitado, generando valor a la empresa)	DEBER DE NO CONCURRENCIA (no debe trabajar con la competencia al mismo tiempo, para la no divulgación y confidencialidad)
OTORGAR HERRAMIENTAS O MEDIOS MATERIALES IMPORTANTES PARA REALIZAR EL TRABAJO	DEBER DE OBEDIENCIA (se refiere al cumplimiento de las órdenes y normas que regulan el trabajo)
VELAR POR LA SEGURIDAD E HIGIENE LABORAL (previene enfermedades laborales como accidentes de trabajo)	CUMPLIR CON LA ASISTENCIA Y HORARIOS DE TRABAJO (PUNTUALIDAD), en caso de no poder asistir o llegar tarde avisar y/o presentar justificativos.
DILIGENCIA E INICIATIVA EN EL CUMPLIMIENTO CON LOS ORGANISMOS FISCALES/SINDICALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL (disposición para el cumplimiento, sin necesidad de intimaciones en cuanto a aportes y contribuciones)	DILIGENCIA Y COLABORACIÓN CON EL EMPLEADOR
OTORGAR VACACIONES, Y LICENCIAS PAGAS en caso de que corresponda	PRESENTAR SERVICIOS EXTRAORDINARIOS (en caso de situaciones extremas, peligro grave o inminente para personas o cosas incorporadas en la empresa. No se puede negar, si cumple pagan el doble del sueldo)
OTORGAR RECIBO DE SUELDO	NO RESPONDE POR EL DESGASTE DE LAS HERRAMIENTAS O ELEMENTOS DE TRABAJO PROPIOS DEL USO
REINTEGRO DE GASTOS Y RESARCICIÓN DE DAÑOS	ASUMIR LA RESPONSABILIDAD POR DAÑOS/DESAGASTES CUANDO EL DETERIORO SE PRODUZCA POR SU CULPA
NO DISCRIMINACIÓN E IGUAL TRATO
PRESERVAR LA PROPIEDAD INTELECTUAL DEL TRABAJADOR EN CUANTO A INVENCIONES, Y DESCUBRIMIENTOS, que representan mejoras, crecimiento, y desarrollo para la empresa.

En conclusión es necesario que conozcamos esta información para saber cuáles son nuestros derechos y obligaciones tanto si el día de mañana iniciamos la búsqueda de un trabajo, como en el caso de iniciar un emprendimiento y ser nosotros los empleadores.

Enfermeros debatieron sobre la normativa vigente y plantearon que su situación está en “emergencia”

Ayer, en el marco del Día de la Enfermería, profesionales que desarrollan esta tarea a diario en los centros asistenciales de salud de Tandil participaron de una jornada, en la biblioteca del Hospital Municipal “Ramón Santamarina”, en la que se debatió el proyecto de reforma de la Ley Nacional 24.004, impulsado por el diputado Jorge Rivas, del bloque del Frente para la Victoria.

Allí, los licenciados Eduardo Arellano, Zulma Lovay, y Jorge Vieytes, coautores de la iniciativa que se debate en el Congreso de la Nación, explicaron que se apunta al derecho laboral y a la mejora de la calidad de vida de los trabajadores del sector.

Además, tanto a nivel local como en todo el país, los profesionales advirtieron que la situación de la enfermería –hoy por hoy- es de “emergencia”, con un importante déficit de recursos humanos por el escaso número de personas que eligen estudiar esta profesión.

Por ello, se invitó a los jóvenes a informarse y saber que dentro de la enfermería se pueden “hacer muchas cosas y si se llega a aprobar esta ley vamos a tener muchos más beneficios”, resaltó en el marco de la jornada el licenciado Claudio Angerami, enfermero de emergencia del Hospital “Ramón Santamarina”.

Acompañado por el licenciado Eduardo Arellano, coautor del proyecto de reforma, Angerami explicó a El Eco de Tandil que “el 21 de noviembre es el Día Nacional de la Enfermería y, como enfermeros, decidimos organizar una jornada y por qué no hacerla con enfermeros y para enfermeros. Por eso, invitamos a gente de la ciudad de Buenos Aires, los licenciados y coautores de la Ley Federal de Enfermería, que apoyamos, y quiero agradecer a la Secretaría de Salud, la dirección médica y a los distintos bloques de concejales que adhieren a la jornada”. 

Detalló que en el encuentro se trataron “la insalubridad en la enfermería, las leyes de asociaciones, las herramientas para formar una asociación de enfermería, y todo lo que concierne a la enfermería, ya sea los beneficios y derechos que –manifestó- como enfermeros nos merecemos a lo largo y a lo ancho de la Nación”.

En Tandil, especificó que “estamos con un déficit de enfermeros, por ejemplo, en la guardia del Hospital Ramón Santamarina, hace falta enfermeros, estamos haciendo jornadas de 16 horas por falta de gente, no sé porqué será, si por los bajos recursos o porque la gente no quiere entrar, pero hoy por hoy la situación de la enfermería está en emergencia”.

Advirtió que el Hospital de Niños “también está con este problema, el colectivo de enfermeros acá en el Hospital será de 100-120, así que estaríamos en un déficit de 20-25 enfermeros”.

“Por eso –resaltó Angerami-, la idea es concientizar más que nada a los estudiantes de enfermería y a los enfermeros que andan por afuera a que realmente sepan que en la enfermería se pueden hacer muchas cosas y si se llega a aprobar la ley vamos a tener muchos más beneficios, creo que esto es un trabajo de mediano y de largo plazo en el cual podamos solucionar este tema de enfermería que hoy estamos en emergencia”.

Los detalles del proyecto

Por su parte, el licenciado Eduardo Arellano explicó que “este proyecto de ley, que está actualmente en la Cámara de Diputados, tiene un elemento fundamental que es la declaración de insalubridad para la enfermería en todas las áreas asistenciales. En la actualidad, sólo se reconoce la insalubridad en sectores como lo son terapia intensiva, atención de pacientes psiquiátricos, emergencias, oncológicos”.

“Nosotros –señaló- después de un estudio muy importante que nos llevó muchos años, determinamos que la insalubridad, es decir, el riesgo hacia el trabajador de la enfermería, se da en todos los ámbitos. Si esta ley se aprueba, las enfermeras van a tener una jornada laboral de 6 horas, un régimen jubilatorio especial, como otros trabajadores que tienen la insalubridad, como por ejemplo recolectores de residuos o docentes, que se retiran incluso con el cien por cien del sueldo en actividad”, así como también “protección del embarazo de la lactancia y vacaciones profilácticas”.

El déficit de enfermeros

Resumió en este sentido que “éstas son mejoras en las condiciones laborales, como decía Claudio, es escaso el recurso de enfermería, en la Argentina hay 4 enfermeras cada 10 mil habitantes cuando por ejemplo Cuba o Canadá tienen entre 80 y 100. La relación entre enfermera y médico es de 5 médicos por cada enfermera cuando las disposiciones de la Organización Mundial de la Salud dicen que debería haber 4 enfermeras por cada médico”.

En consecuencia, remarcó que en Argentina “nos faltan aproximadamente 150 mil enfermeras para llegar a la mitad de lo que necesitaríamos. Por eso este proyecto de ley apunta al derecho laboral, a la mejora de la calidad de vida del trabajador de la enfermería para que la profesión sea atractiva a los jóvenes. Hoy no hay un incentivo, salvo la vocación y el servicio, para estudiar enfermería y generalmente los estudiantes dejan la carrera porque cuando ingresan a trabajar a un hospital el promedio salarial es de 2 mil pesos, y eso lo obliga al trabajador de la enfermería a tener dos o tres trabajos, genera un deterioro en su entorno familiar con horarios atípicos, trabajar en la Navidad, Año Nuevo, de noche, y sin reconocimiento como profesional”.

Las expectativas de la reforma

Consultado por la expectativa del proyecto, el licenciado Arellano recordó que “es presentado por el diputado Jorge Rivas, es una persona que se comprometió, él es diputado del Frente para la Victoria, que tiene mayoría en ambas cámaras, así que nosotros creemos que esto se va a dar, y lo que estamos haciendo hoy en Tandil es lo que estamos haciendo en todo el país porque visitamos a las provincias para que los compañeros se informen, que lo debatan, que lo apoyen, porque todas las leyes que salieron en los últimos años, salieron porque los interesados las apoyaron y se movilizaron, si nosotros no mostramos interés de que queremos esto, otro que no es enfermero no le va a importar”.

Por último, Angerami agregó que “la idea es, como dijo Eduardo de hacerlo a nivel nacional, presentar el proyecto a nivel municipal, o sea, en el Concejo Deliberante para que apoye la Ley Nacional de Enfermería y que se declare insalubre el trabajo de enfermería en la ciudad”

BREVE HISTORIA DEL TRABAJO

BREVE HISTORIA DEL TRABAJO

Una pregunta que seguramente ha rondado por nuestras cabezas… ¿Desde cuándo comenzó a existir el trabajo?

A lo largo de la historia, el ser humano se ha propuesto alcanzar  metas para satisfacer sus necesidades, y no hay una llegada a la meta si primero no hay un trabajo por ello, y qué es sino, aportar de nuestro esfuerzo y conocimientos para lograr lo que deseamos. Lo que difiere según las épocas es la manera en la que el TRABAJO ESTÁ ORGANIZADO y la forma en que se REPARTE EL PRODUCTO del mismo.

En la prehistoria, los primeros humanos obtenían los medios necesarios para subsistir en base a la recolección de frutos. A medida que fueron desarrollando sus conocimientos crearon herramientas más complejas,  y descubrieron el fuego. En este momento, cuando el hombre pasa de recolector a cazador, es cuando se produce una importante división social del trabajo: la asignación de funciones según la condición sexual y la edad. Mientras los hombres salían a cazar, las mujeres y los impedidos físicamente quedaban a cargo de los niños y el fuego, creando el primer grupo social: la familia, donde el conjunto de estas congregaba alrededor del fuego y establecían vínculos entre sí. Posteriormente, se dedicaron a la cosecha de las tierras, cambiando su forma de vida para asentarse en un lugar y dedicarse a la agricultura; así se formaron las primeras aldeas y se inventaron instrumentos para facilitar su labor

Aún así, se cree que las primeras configuraciones laborales comenzaron con la “economía de subsistencia”, que quiere decir que se produce sólo lo que se consume; ya en la organización feudal, la producción se reparte entre el dueño de las tierras (que se queda con la producción de 6 días de la semana), y el siervo (que obtiene la producción de tan sólo un día). Posteriormente, con las ciudades (burgos) aparecen los artesanos, que enseñaban el oficio a jóvenes aprendices en sus talleres, ellos poseen el poder de negociación, definen la forma de su trabajo, y además conocen el proceso de todo el producto. Esto nos dice que es privado (secreto) y heredado. Sin embargo, entre los talleres y las primeras fábricas, aparece la producción puesta afuera, que consiste en que los artesanos que saben de su oficio, y no tienen la capacidad económica para montar un taller, son contratados por otro que posee el capital. A esto se le llamo “intermediario”, aquel que por el poder que le confiere el capital se transforma en negociador entre quien compra algo y el que lo produce.

La siguiente forma de organización fue la manufactura, que reúne varios artesanos cada uno con el conocimiento completo de su profesión, dominan un oficio específico;  y se los pasa a llamar oficiales.  Ellos pierden el poder de negociar las condiciones de su trabajo. A finales del S. XVIII con la Revolución Industrial surgen las grandes máquinas para realizar los trabajos, y junto con ellas, las fábricas. Así nace el “capitalismo industrial”, donde el capitalista tiene suficiente dinero como para contratar muchos obreros al mismo tiempo, y aumentar la acumulación de capital a costas del trabajo de los obreros que son explotados. Los oficiales pasan a formar parte de corporaciones de oficio, inicio de los futuros sindicatos.

A mediados del S.XIX en Estados Unidos, impulsado por su autor Federico Taylor, surge el “modelo de producción taylorista”. Sostenía que todo ser humano es vago y era posible aumentar su eficiencia mediante el estudio científico del trabajo, orientado a eliminar tiempos muertos y movimientos inútiles del trabajador; concluyendo que la única motivación del trabajador era el dinero. A esta metodología se la llamó OCT (Organización Científica del Trabajo). Se parcela el saber obrero, lo que quiere decir que se abre la puerta al mercado laboral a trabajadores con escasa calificación, que realizan una pequeña porción del trabajo, por lo que no requieren de todos los conocimientos, ni tampoco conocer todo el proceso de trabajo.

Henry Ford, con su fábrica de automotores, llevó estos conceptos más allá de la fábrica, porque entendía que la manera de organizar el trabajo debe sustentarse y expandirse a nivel de toda la sociedad, a través de un sistema de relaciones sociales que implicara nuevas bases para incentivar el consumo y la producción. Ideó la existencia de hospitales y escuelas dentro de las fábricas, y colocó casas para sus trabajadores cerca de la misma. Con la producción en cadena de montaje, termina el último rincón de control del trabajador sobre el proceso productivo. Ya no es el hombre el que se moviliza sino el objeto a una velocidad fijada, a la cual el hombre no tiene más remedio que adaptarse e ir ensamblando partes de manera mecánica. Significó aumentos de salario significativos, vivienda, control sanitario y mejora en sus calificaciones, sin embargo el capitalista es considerablemente mayor que el del trabajador. El pleno empleo asegura la producción, el consumo y así aumento de salarios, es un círculo en espiral. Generar  trabajo es responsabilidad de las empresas y el capital privado, pero el tercer actor es el Estado que será quien regule y sancione leyes para institucionalizar esta forma de organización, conociéndoselo como Estado Bienestar.

Hoy en día cambio el mundo del trabajo y la configuración social.  Se pasó a fomentar el consumo selectivo. El capitalismo como modelo triunfante prácticamente a nivel mundial impone las reglas de juego en el mercado. El poder de negociación existe pero se debilita, la flexibilidad los condiciona. Es público, por obtenemos información  de todo, sin embargo el control es excesivo y muchas veces limita la creatividad.  Todo pasa a ser privatizado, agudizado por las múltiples dictaduras militares. El trabajo es un bien escaso y la mano de obra es excesiva para la oferta, sin embargo en este ínterin los sindicatos recobran valor para hacer oír la voz de los trabajadores. 

El trabajo no ha de desaparecer en tanto el hombre no desaparezca. Gracias a este el ser humano se diferencia de otros seres, aportándole la creatividad de él mismo. Dignifica y transforma, es decir que crea, no sólo bienes y servicios, sino que produce cambios en uno mismo, todos tenemos derecho de conocer el producto terminado, nos valoriza y motiva, podremos saber si nos sentimos reflejados. El trabajo dejaría de ser visto como un problema humano si cada hombre pudiera desarrollar un trabajo que le de valoración y que siga por su vocación.

LOS DESAFÍOS SERÁN QUE CADA TRABAJADOR ENTIENDA LA IMPORTANCIA DE SU FUNCIÓN, LA COMPRENSIÓN DEL PROCESO PRODUCTIVO PARA INVOLUCRARSE CON LO QUE HACEN Y ENTIENDA CÓMO FUNCIONA EL MUNDO EN EL QUE ESTÁN POSICIONADOS.

Durante 2010, dieciocho jóvenes trabajadores chinos se arrojaron por las ventanas de los dormitorios de las fábricas de la multinacional taiwanesa Foxconn en China. Algunos perdieron la vida, otros quedaron lisiados para siempre. Esta ola de suicidios llamo la atención mundial sobre las condiciones extremas de explotación de trabajo en esta gigantesca empresa que emplea a más de 1.500.000 obreros en el mundo de los cuales el 80% son chinos, pero Foxconn esconde tras su nombre a otra famosa compañía, para la cual trabaja fabricando los componentes de sus productos de alta tecnología que cuentan con millones de consumidores fanatizados: Apple, la marca del muy publicitado CEO Steve Jobs. Este trabajo desnuda la relación entre ambas compañías. 

La ejecución es la integración de velocidad, exactitud y precisión.
Fuera del laboratorio, no hay alta tecnología, sólo la aplicación de la disciplina.
Crecimiento, tu nombre es sufrir.

Citas del CEO de Foxconn, Terry Gou.146

Morir por un Iphone. Apple, Foxconn y las Luchas de los Trabajadores en China

Este trabajo, cuyos autores forman parte de un equipo de sociólogos laborales de China continental, Hong Kong y Taiwán que investigó sobre este caso durante cuatro años, no es solo una denuncia de las condiciones de trabajo y los padecimientos que llevaron a los suicidios de los trabajadores, sino un análisis riguroso que muestra cómo funciona el capitalismo globalizado de nuestro tiempo. Este libro abre una ventana hacia las vidas y la lucha de más de un millón de trabajadores chinos que producen muchos de los productos de marca de nuestra época. Una nueva generación de migrantes rurales, nacida en la China post socialista de los ochenta y los noventa, ha crecido. En este libro, nos cuentan sus anhelos de un futuro mejor, y su pelea por un trabajo decente y por la dignidad humana.

Escrita por: Pun Ngai, Jenny Chan, Mark Selden

Fecha de publicación: 10/27/2014

CV LORNA MIYAN

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CV MARTINA FERB

http://download1510.mediafire.com/j7kl0rpc8pgg/dlbno934qd47klb/CV+MARTINA+FERB.doc

MERCADO DE TRABAJO

MERCADO DE TRABAJO

Si podemos conocerlo, sabremos mejor como posicionarnos el día de mañana a la hora de buscar un empleo.

El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian servicios de trabajo, los que compran servicios de trabajo son las empresas o empleadores de la economía. Estos configuran la demanda de trabajo. Los que venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la oferta de trabajo. La interacción de demanda y oferta de trabajo determina los salarios que se pagan en la economía.

Por consiguiente, el mercado de trabajo se define al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo.

INDICADORES DEL MERCADO DE TRABAJO:

• Población Económicamente Activa (18 a 65 años).
• Desempleo
• Subempleo
• Sobre empleo
• Índice de Salario Real
• Empleo informal
• Índice de Precios al Consumidor (IPC)

El mercado de trabajo puede tener DUALIDADES, es decir puede estar formado por un mercado de trabajo primario en el que los puestos son buenos, los salarios altos y la rotación es baja, y sin embargo, tener también un mercado secundario en el que los puestos son malos, los salarios son bajos y la rotación es alta.

EL DESEMPLEO

Están desocupadas o desempleadas aquellas personas que, deseando trabajar, no encuentran quien las contrate como trabajadores. Las causas del desempleo son múltiples y variadas:

FRICCIONAL O VOLUNTARIO: es la intermitencia en la demanda del trabajo que todo país tiene por lo menos por 6 meses, a causa de los trabajadores que renuncian a su empleo para buscar otro y aquellos que buscan su primer trabajo.

CÍCLICO: se da por las políticas económicas adoptadas que producen cambios en las variables de gasto público, exportaciones e inversiones.

ESTACIONAL: diferente en cada región, debiéndose ofrecer ventajas impositivas a los empleadores que contraten personal en épocas de contra estación.

ESTRUCTURAL: es la más grave porque por más de seis meses la gente no tiene empleo, ya sea, por falta de calificación o capacitación; escases o problemas con insumos; o por nuevas tecnologías que desplazan al trabajador.

INVOLUNTARIA: una reducción en la demanda global lleva a disminuir el ingreso nacional junto con la mano de obra. Los trabajadores se encuentran involuntariamente desempleados, cuando a pesar de ofrecerse un salario bajo no consiguen empleo.

Con el accionar conjunto de empresas y Estado es posible mantener bajos niveles de desempleo, como por ejemplo adoptando políticas gubernamentales de beneficios impositivos para los empleadores que contraten personas, y acompañar la construcción de obras públicas junto con el crecimiento de las reservas, así no habrá un gran desajuste.

¿Y CUANDO BUSQUE TRABAJO?

Hoy en día, el método más usado es a través de un SITIO WEB  DE EMPLEOS.

Integra la oferta y demanda laboral existente en el mercado con el objetivo de ofrecer a sus usuarios un servicio de búsqueda de trabajo en línea, de manera rápida y sencilla.

Reúne diversas vacantes de distintas empresas e instituciones, para gran parte de las áreas y cargos existentes en el mercado de una zona geográfica determinada. Los usuarios por su parte, ingresan su currículum a través de la red, lo que les permite postular a los avisos de su interés de manera ilimitada. Estas búsquedas pueden realizarse a partir de distintas categorías, ya sea ciudad o región, área, tipo de cargo, carrera, entre otras. 

ALGUNAS PÁGINAS:

https://ar.linkedin.com/
https://www.zonajobs.com.ar

http://www.bumeran.com.ar/empleos-en-buenos-aires.html

http://www.empleos.clarin.com/postulantes/

Los planes y subsidios retraen la oferta laboral

Un país que se compone de ciclos que se repiten una y otra vez, y que desembocan en profundas crisis económicas que se podrían haber evitado. Esa es la visión sobre la Argentina de la Fundación de Investigaciones Económicas Latinoamericanas (FIEL) en su propia observación de los últimos 50 años, ya que la entidad cumplió medio siglo.

En el marco de su conferencia anual, el economista Juan Luis Bour se propuso ayudar a entender el funcionamiento del mundo del trabajo durante los años 2000. Junto con Nuria Susmel, también de FIEL, realizó el informe llamado El mercado laboral a la deriva. Comenzó entonces, sobre un escenario del hotel Sheraton Buenos Aires, con la siguiente enumeración:

1- Crecieron los ingresos mínimos y básicos más que los ingresos medios. La política tributaria acható aún más la pirámide salarial.

2- Hubo subsidios para todos, sin relación con el ciclo económico. Empezaron cuando el ciclo estaba muy bajo, pero luego siguieron y eso ha tenido consecuencias negativas.

3- Tal como se ha consignado en esta sección, hubo un crecimiento sin precedente del empleo público. "Hay que buscar mucho en el pasado para ver expansiones del empleo público tan importantes -dijo Bour-. Antes venían a través de oleadas de empresas públicas. Hoy vienen como oleadas de burócratas. Hay que analizar el impacto que esto tiene."

4- Las regulaciones laborales también se fortalecieron. Claramente la Argentina es un outlier (atípica con respecto a otros países).

Como consecuencia:

1- Antes crecía la oferta laboral, pero ahora se desploma.

2- Una de las causas de la caída de la oferta son los planes y subsidios.

3- La educación no paga: los incentivos a educarse están cayendo. Un nivel universitario se acerca cada vez más a quien tiene sólo educación primaria en materia salarial.

4- El crecimiento del empleo público desplaza al empleo privado formal.

5- Cae la productividad y suben los costos laborales.

LA OFERTA DE TRABAJO

"Desde 1980 hasta el presente nos vamos a concentrar en el mercado del GBA, que es más del 40% del empleo urbano en la Argentina", dijo Bour. En la década del 2000 hubo un salto, en 2002, producto de un cambio metodológico, y tuvo una evolución que presentó una tendencia estable. Luego vino una caída de la tasa de actividad, sobre todo en los últimos años. Por eso, en el Gran Buenos Aires hemos pasado de tasas de actividad del 50% a tasas de un 45%. Hay una salida de gente del mercado laboral."

En el 2000 sólo 32 sobre 100 se integraban al mercado laboral y durante los últimos 4 años hay 22 que directamente se retiran del mercado de trabajo.

"Una posible respuesta es que la oferta personas para trabajar cae porque la gente se quedó estudiando, es decir, hubo un aumento de la tasa de escolaridad. Es cierto que la tasa de escolaridad en mujeres y varones aumentó un par de puntos en este período, pero las tasas de actividad cayeron entre 8 y 12 por ciento. La explicación va por el lado de los planes, los subsidios", dijo Bour.

PLANES Y SUBSIDIOS

"En el caso de la población joven, la probabilidad de encontrar a una persona en el mercado es mucho más baja si tiene planes que si no los tiene. Estos planes no se han cortado con el aumento de la actividad que hubo durante un período, sino que siguen."

El economista recalca que la probabilidad de estar ocupado depende positivamente de la experiencia laboral reciente, por lo que los subsidios reducen la posibilidad de lograr un empleo en el futuro. Esto, a su vez, aumenta la demanda por subsidios. "Se perjudica la empleabilidad, que disminuye por el hecho de estar afuera del mercado. Los subsidios tienen un mecanismo de autogeneración por el cual va a haber una demanda permanente de más subsidios y también generan una población más difícil de ocupar. 

ÚLTIMAS POSICIONES

Por esta y otras razones, la Argentina no cae demasiado bien en los ámbitos internacionales. Según Santiago Urbiztondo, economista de FIEL, está en una situación de mala praxis en el ámbito político, económico, de infraestructura, etcétera. El índice de competitividad del World Economic Forum (WEF) marca, en 2013, que la Argentina tiene una posición muy inferior a la de la mayoría de los 144 países con que se la compara, y también muy inferior con respecto al resto de los países de la región. Se toman 12 categorías, como calidad institucional, infraestructura, ámbito macro, etcétera.

Globalmente, la Argentina está 25 posiciones peor que el promedio regional y 2 posiciones peor que el promedio de los países bolivarianos: Bolivia, Ecuador y Venezuela. Su puesto es 104 sobre un total de 144 países. Sin embargo hay indicadores que dan como resultado un posicionamiento peor, por ejemplo Eficiencia en el mercado de trabajo, donde ocupa el anteúltimo puesto, el número 143.

Una paradoja se da en el ámbito de las instituciones. Mientras que las públicas se ubican en la posición 138, las privadas no están mucho mejor y tienen asignado el puesto número 131. "El problema no es sólo en políticas públicas. El comportamiento del sector privado tampoco mide bien. En el ítem Instituciones privadas, donde se evalúan valores como ética corporativa, según el World Business Forum estamos 49 posiciones peor que el promedio regional, y 14 peor que los bolivarianos", dice Urbiztondo. Como consecuencia, "exceptuando a Paraguay, la Argentina tiene la menor inversión de la última década." concluyó el economista.

RRHH

RECURSOS HUMANOS

Conocer el funcionamiento del área Recursos Humanos, más allá de la especialidad final en la que nos toque trabajar, nos ayudará a comprender y estar mejor preparados frente a las distintas situaciones que puedan presentarse a lo largo de una carrera laboral.

Recursos Humanos es el área que se encarga de gestionar los recursos humanos de una empresa, entendiendo como  recursos humanos el conjunto de todas las personas que trabajan en la ella, desde jefes hasta subordinados. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades. El gerente de RRHH deberá abandonar el antiguo rol de jefe de personal, cuya tarea finalizaba en el correcto cumplimento de leyes, y  deberá reemplazarlo por un liderazgo con influencia, donde ahora deberá convertir las estrategias empresariales en prioridad de ésta área. Los nuevos desafíos que se le presentan son:

• ·         Contratar empleados competitivos
• ·         Formar un área absolutamente profesional, que no puede improvisar
• ·         Crear valor y no reducir costos
• ·         Crear compromiso, y no cumplir una función de mera vigilancia sobre los empleados.

A la hora de diseñar el organigrama empresarial, lo más conveniente será tener a RRHH lo más cerca de la Gerencia posible, porque facilitará la comunicación entre cada sector, llevando necesidades e inquietudes de los empleados y conociendo en profundidad, la visión y misión de la empresa.

La única herramienta diferenciadora, que determina el éxito o fracaso de una empresa son los recursos humanos, las personas que forman parte de ella. Es por eso que la estrategia de RRHH debe crear un valor para la empresa, diagnosticando y mejorando las funciones de su área, que será efectivo, sólo si todo lo que se planea, se concreta. Según la visión y misión de la empresa RRHH orienta su accionar (determina estrategias), que acompañen a donde apunta toda la empresa.

En este sentido podemos decir que el área de RRHH debe ser de línea dentro de su área y staff con respecto a otras gerencias de la empresa. El trabajador de línea, es el trabajador que responde sólo a su departamento y las tarea en éste encomendadas. El gerente de RRHH está autorizado para supervisar el trabajo de sus subordinados y es responsable del cumplimiento de los objetivos de la organización. Mientras, el trabajador de staff, es aquél que además de trabajar para uno mismo, lo hace para los demás; se puede tercerizar. Tiene la responsabilidad de monitorear, asistir, preocuparse, comunicarse, y saber lo que pasa con otros departamentos. El gerente de RRHH, además, debe asistir y asesorar a los gerentes de otras líneas. En síntesis RRHH debe ser un área de línea y staff. No hay forma de que una empresa funcione si sus recursos humanos no trabajan por ello, que en definitiva determinan que cosas adoptar y cuáles rechazar, para eso  deben sentirse identificados en donde se mueven y con lo que hacen, sólo así generará un real compromiso que definirá el éxito o el fracaso de la empresa.

LAS FUNCIONES DE RRHH

-         HISTÓRICAS

• SELECCIONAR Y TOMAR PERSONAL
• ESTABLECER UNA RELACIÓN CONTRACTUAL
• LIQUIDAR LOS HABERES
• REALIZAR DESPIDOS CORRESPONDIENTES
• EVALUAR EL DESEMPEÑO CON UNA DEVOLUCIÓN (conocer resultados nos hace trabajar mejor)
• CAPACITAR Y ENTRENAR ( capacitar es enseñar en algo nuevo, y entrenar es crear el espacio para poner en práctica conocimientos previos y aplicarlos como espera)
• CUIDADO C/ LAS RELACIONES GREMIALES

-         EXIGENCIAS

• CREAR VALOR (se busca tomar empleados calificados y capaces, no fijarse en cuánto sea su presupuesto, ya que le generan más valor a la empresa)
• CREAR COMPROMISO (el control se da por los resultados finales. La vigilancia debe ser esporádica, que no llene de cámaras y controles porque generarían mal clima)
• MEDIR LOS RRHH EN TÉRMINOS FINANCIEROS (la buena tarea de los empleados tiene un precio que puede generar atraer o perder los clientes. La eficacia y la eficiencia producen beneficios, un empleado que no es productivo representa pérdidas. Entonces, los resultados se miden por capacidad de aplicación y no sólo buena intención)
• SER PROFESIONAL (demostrar los avances en los empleados, el coaching implica preparar a las personas para liderar trabajos y proyectos sin ser necesariamente jefes)

-         IMPORTANCIA

• EVITAR TOMAR PERSONAL RÁPIDAMENTE
• EVITAR ALTA ROTACIÓN DEL PERSONAL (que genera confusiones)
• EVITAR AUSENTISMOS (se puede ser flexible fijando horarios pero se debe ser firme en cuanto a los límites, presentimos, y las normas de trabajo)
• EVITAR QUE EL PERSONAL NO ESTÉ CAPACITADO
• APUNTAR AL DESARROLLO LABORAL Y PERSONAL
• PROPICIAR UN CLIMA SOCIAL POSITIVO
• JUGAR LIMPIO

Esto no sólo nos servirá a nosotros sino también, para saber como accionar si le pasa a algún compañero. El moobing se puede detener solamente si HABLAMOS. No tirarse para atrás, se aconseja hablarlo con el jefe y compñaeros, si no funciona hablarlo con compañeros de áreas opuestas y con RRHH. PRIMERO BUSCAR LA AYUDA INTERNA, COMO ÚLTIMA INSTANCIA, LA LEGAL.



Mobbing y negarle un ascenso

La Sala VII de la Cámara del Trabajo le otorgó carácter de mobbing al acoso laboral sufrido por una empleada jerárquica a la que le disminuyeron las tareas y que no le otorgaron el ascenso que venía pidiendo hace años. El Tribunal consideró que "le asistió derecho a considerarse injuriada". 

La justicia laboral resolvió en los autos “Z.I.S. C/ Coordinadora Ecológica Area Metropolitana Sociedad del Estado s/ Despido” que hubo mobbing frente a una trabajadora a la que su empleadora le desconoció las funciones que realmente cumplía con su correspondiente contraprestación salarial, y a la que no le dieron el puesto que venía pidiendo desde hacía años.

Los camaristas Néstor Rodriguez Brunengo, Estela Ferreirós y Beatriz Fontana, de la Sala VII de la Cámara del Trabajo, elevaron a casi 400 mil pesos el monto dispuesto por el juez de la Primera Instancia, al considerar que estaba acreditado el daño psicológico sufrido por la demandante.

“Al inicio la actora sostuvo su reclamo de reparación fundado en el derecho común, que incluía la reparación por daño psicológico, moral y gastos de tratamiento, en la violencia laboral a la que fue sometida, la que según alegó, le ocasionó un stress psicofísico que se tradujo en un profundo estado depresivo y hundimiento emocional”, explicó el Tribunal.

Los jueces también recordaron que la actora alegó que dicha violencia “fue ejercida por su empleadora al desconocerle las funciones que realmente cumplía con su correspondiente contraprestación salarial y asimismo que a partir de su desempeño en el Departamento de Relaciones Públicas comenzó a sufrir un incomprensible hostigamiento laboral por parte de sus superiores que afectó gravemente su salud”.

La mujer señaló que el cargo de Jefe de División que venía reclamando desde hacía varios años fue otorgado a otra persona “y a partir de dicho momento comenzó a sufrir un vaciamiento de su puesto de trabajo por ausencia de tareas o encargo de tareas menores”. Lo que se vio comprobado en las testimoniales, ya que dieron cuenta de que las funciones de la misma “fueron mermando hasta que quedó sin ninguna y que se transformó en un ánima”.

“No cabe más que entender que ha sido acreditada la conducta denunciada y en consecuencia que la incapacidad psicológica de la que dio cuenta la perito del ramo es producto de tal comportamiento y cabe establecer la responsabilidad que le corresponde a la accionada por ella”, explicó en su voto rodriguez Brunengo.

En el mismo sentido, Fontana entendió que ha quedado suficientemente acreditado “que las tareas que desarrolló la actora fueron las de ‘Jefe de División’, y en dicha inteligencia, ante la falta de reconocimiento de las mismas, le asistió derecho a considerarse injuriada y despedida y a acceder al pago de las diferencias salariales reclamadas”.

“De la prueba pericial psicológica surge que la actora padece un cuadro de ‘depresión reactiva’ con una incapacidad del 25% de la t.o.. Señaló la experta también en sus conclusiones, que la actora tiene mucho sufrimiento porque siente que le han hecho el vació. No entiende porque con una brillante carrera como tenía, su intensa preparación la han tratado de semejante manera”, detalla el fallo, para corroborar lo decidido por el Tribunal.

Los magistrados concluyeron que la accionante logró demostrar la existencia del hostigamiento laboral ejercido por sus superiores “desde su incorporación al Departamento de Relaciones Públicas”.

Principalmente, por los dichos de una testigo de los que se desprendía “un desempeño laboral incuestionable dentro del Departamento de Reciclaje, con grandes progresos, al punto de resultar merecedora de una promoción dentro del departamento donde se desempeñaba, lo que se contrapone abiertamente con lo señalado por la demandada en su responde en cuanto a que la actora no cumplía satisfactoriamente sus tareas”.

TRABAJO REGISTRADO

TRABAJO REGISTRADO

El trabajo registrado bajo relación de dependencia le permite al empleado acceder a los beneficios que el Estado establece y garantiza a través de sus leyes, además cuenta con un recibo de sueldo que le permite acceder a todo tipo de créditos y beneficios financieros. También cuenta con una jornada de trabajo limitada, aportes jubilatorios, sueldo anual complementario (aguinaldo), una obra social para el titular y su familia, acceso a una pensión para la familia en caso de fallecimiento del trabajador, licencias (vacaciones pagas, maternidad, enfermedad), seguro de desempleo y de vida obligatorio, beneficios gremiales como por ejemplo: turismo, actividades recreativas. El estado garantiza la estabilidad laboral relativa del trabajador, es decir actúa como barrera (Indemnización) ante un posible despido. El trabajador tiene una cobertura de una A.R.T. ante accidentes laborales y enfermedades laborales, además de beneficios del Convenio Colectivo de trabajo (viáticos antigüedad, ropa de trabajo). Acceso a un crédito hipotecario y alquileres, para tener su casa; créditos bancarios, y tarjetas de crédito y débito.

En conclusión un trabajador registrado recibe muchos beneficios que estando en un trabajo en negro, las únicas desventajas que tendría son que no pueden evadir impuestos, ya que la AFIP se encarga de controlar a los trabajadores registrados. 

Recordemos ademas que el trabajo debe dignificar al hombre, y este sentido, valorar con cada punto de los anteriores lo que hace. El Estado debe asegurar el trabajo en blanco y luchar por la erradicación del trabajo en negro,reinsertando socialmente a aquellos que lo ejercieron en contra de su voluntad e imponiendo la pena justa a aquél, que por voluntad propia, evadió esta forma de trabajar.

Jornada sobre ley del Trabajo Registrado

Se pretende darle difusión a la reglamentación de la ley que busca terminar con el trabajo en negro.

En el salón Ezequiel Soria se realizarán hoy las jornadas sobre la nueva ley de “Promoción del Trabajo Registrado”, con la presencia de autoridades provinciales, municipales y público en general. Las actividades se desarrollarán a partir de las 18.30. Se pretende darle difusión a la reglamentación de la ley que busca terminar con el trabajo en negro.

El subsecretario de Asuntos Institucionales Gustavo Aguirre señaló que el encuentro se realiza en conjunto con el ministerio de Trabajo de la nación, con el objetivo de dar a conocer la ley, que contiene numerosos beneficios para los trabajadores que todavía se encuentra en negro, además de mejores condiciones con los empleadores.

Por su parte, el delegado del organismo nacional, Sebastián Fernández, subrayó que el instrumento recientemente firmado por la Presidenta de la nación tiene su eje en el trabajo privado. “Con la provincia, el Renatea e Inti realizamos un trabajo multisectorial con el sólo fin de que los empleados cumplan con la normativa, para lo cual contarán con una serie de beneficios, entre ellos el descuento a las contribuciones patronales”, explicó. Además, busca sancionar a las empresas incumplidoras.

Indicó que la tarea conjunta entre los distintos organismos es a los fines de que los inspectores conozcan la ley para aplicarla al momento de la inspección. “La jornada tiene una tarea excepcionalmente formadora, donde trabajador y empresario pueden conocer las virtudes y ventajas de estar debidamente registrado”, subrayó.

En la ocasión disertará Susana Griselda Saucedo sobre la ley 26.940 de Promoción al Trabajo Registrado. En tanto, Juan Antonio Obregón, jefe de Seguridad e Higiene de la dirección de Inspección Laboral, disertará sobre la ley de Riesgo y Autoseguro provincial. Diego Ledesma, de la gerencia de Empleo, se referirá al Crédito Fiscal, y Ramírez lo hará en relación al programa de Inserción laboral.

Finalmente Silvio Salas hablará sobre Registro de Empleadores, mientras sobre el rol del Renatea lo hará la delegada local, Patricia Maldonado.